Z biegiem lat, wraz z szeroko pojmowanym rozwojem przedsiębiorstw, ekspansją międzynarodowych korporacji, a także wzrostem świadomości pracowników co do swoich praw i obowiązków, znacząco zwiększyła się liczba postępowań sądowych, których przedmiotem jest mobbing.
Zgodnie z ustawową definicją, wyrażoną w Kodeksie Pracy: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
By prawidłowo ocenić sytuację, w której znalazł się pracownik, w pierwszej kolejności należy odnieść powyższą definicję do danego stanu faktycznego. Taka analiza pozwoli rzetelnie odpowiedzieć na pytanie czy działania skierowane przeciwko pracownikowi można zakwalifikować, jako mobbing.
Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, przy czym przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania bezprawne trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Pomimo, iż każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy, ponieważ odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, to kryteria kwalifikujące zjawisko oraz konsekwencje działań mobbingujących muszą mieć charakter obiektywny, pozwalający na stwierdzenie, że – biorąc pod uwagę okoliczności sprawy – mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w artykule 943 § 2 Kodeksu Pracy następstw. Samo badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika nie stanowią wystarczającej podstawy do ustalenia zjawiska mobbingu i odpowiedzialności mobbingowej pracodawcy.
Oceniając konkretny stan faktyczny pracownik musi zdawać sobie sprawę, iż pracodawcy przysługuje szereg uprawnień, które czasem można pośrednio odbierać, jako wykorzystywanie swojej pozycji przez pracodawcą, zmierzające do zachowań podobnych do mobbingu. Nie można, z góry utożsamiać tych uprawnień z możliwością dopuszczenia się przez pracodawcą działań o charakterze deliktowym. Podążając za wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013 roku w sprawie o sygn. akt III APa 12/13: „Pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.” oraz dalej: „Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą”.
Wobec powyższego, by właściwie zobrazować kiedy dochodzi do mobbingu, należy przytoczyć kilka przykładów. Pomijanie pracownika przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawienie pracownika premii za rzekomo niewłaściwie wykonanie obowiązku pracowniczego, zabronienie pracownikowi swobodnego poruszania się w miejscu pracy, zobowiązanie „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, np. dot. chorób, korzystaniu z pomocy psychologa itp. Tego typu przykłady zachowań pracodawcy mogą zostać uznane za mobbing oczywiście w kontekście konkretnego stanu faktycznego sprawy.
Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje, jak zaprezentowane powyżej, powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Nadto ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, które zgodnie ogólnymi regułami dowodowymi z art. 6 Kodeksu Cywilnego, powinny zostać wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.
